您当前的位置: 首页 > 企业风采

《劳动合同法》给企业用工带来哪些变化

2019-01-30 14:25:41

6月29日,《中华人民共和国劳动合同法》审议通过,自2008年1月1日起实施。该法将给企业带来哪些用工管理上的变化和影响?

一、《劳动合同法》适用范围扩大

《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》)规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法;国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员之外的劳动者建立劳动关系,依照本法履行。这样的规定,不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围,而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。

2、制定规章制度不能忽视民主管理

与《劳动法》相比,《劳动合同法》进一步明确,用人单位在制定、修改或决定直接触及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或全部职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表同等协商肯定。在规章制度实行进程中,工会或职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。该法还明确要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业有权单方决定的。一套涉及劳动者切身利益的制度,必须符合三个要件:内容合法、民主程序和向员工公示。

三、招聘用工中的订立合同要求细化

针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题,《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时,法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度,希望通过加强政府监管和明确法律责任,多种手段并用,提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果,将是行政处罚和民事赔偿的两重责任。

4、长期用工制度需要慎重签署合同

长期以来,我国各类型企业在签订劳动合同时,对合同期限没有应有的重视。企业在劳动合同期限上普遍以短时间为主,而且较为普遍地存在“不求同年同月签订,一律同年同月终止”的一刀切现象。

《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的,应签订无固定期限劳动合同,这对目前的短期合同将产生极大的影响,劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调剂,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇本钱的增大,要求用人单位在长时间用工签署劳动合同时,更要慎重。

五、普通员工流动需要更新管理理念

为了保障普通劳动者的职业选择权,此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位,即可合法离职。这也就是说,一般情况下,劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束,而对于普通员工基本没有限制。这样规定,一方面会形成更多的长时间合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何下降员工活动,避免员工流动率太高甚至“员工荒”的出现,是很多企业人力资源管理部门亟需思考的问题。

六、核心员工管理依托个性化约定

企业的核心竞争力在于核心员工,如何保护核心员工,防范核心员工的无序流动,一直是企业用工管理的重点和难点。对此,《劳动合同法》给予充分的重视,不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任,并且第一次以法律情势授与用人单位竞业限制的权利。同时,基于公平原则,法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理,个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议,是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

7、弱势员工保护得到强化

在劳动合同解除的环节上,此次立法强化了对部份弱势员工的强迫保护。比如,在劳动者没有错误的情况下,劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得消除其劳动合同。法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者,给予了更加强化的保护。

8、经济补偿金支付体现劳动价值

此次立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外,劳动合同到期时用人单位不续签合同的,也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定,充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定,也要求用人单位思考如何才能使劳动合同管理满足成本公道和管理便利的两重要求。除续签劳动合同外,对劳动者更加人性化的管理意识,提升劳动者的劳动效率,实现劳资和谐和共赢才是根本。

九、劳务派遣解决同工同酬困难

为了保护劳务派遣人员的合法权益,《劳动合同法》明确规定,作为用人单位派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同,明确工作期间的权利义务。需要特别指出的是,法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题,明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时,用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,规定了被派遣劳动者权益受到伤害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。对使用派遣用工的企业来说,新的法律规范要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上,调剂用工观念,尽可能使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。

十、灵活就业体现灵活特性

《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部份,专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同消除等问题作出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题,也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。

出处:纺织商业周刊

通讯营业厅服定做

订制服装

工程服图片

安全帽制作

推荐阅读
图文聚焦